Journée d’études du 3 juin 2005 à BAGNOLES de l'ORNE                      

 Ecole des Parents et des Educateurs de l’Orne

Sauvegarde de l'Orne 

«TENIR LA DISTANCE »

La régulation des pratiques éducatives, cliniques et sociales

De la distance professionnelle à la proximité humaine

Je dois un grand merci aux organisateurs de cette journée pour m’avoir invité à participer à ce colloque. En effet, cette invitation m’a conduit à faire le point sur mon activité de superviseur d’équipes et à m’apercevoir, à ma grande surprise, que – depuis une douzaine d’années – et à côté de mes autres activités (cliniques et de formation), j’avais animé pas moins de 50 groupes de supervision, dans 30 institutions différentes, auprès d’un peu plus de 400 professionnels, en Basse-Normandie, avec quelques débordements dans l’Oise, en Bretagne, et même dans les Deux-Sèvres.

Ces 50 groupes de 2 à 20 professionnels ont duré entre 1 an et 10 ans (moyenne 3 ans). Ces 30 institutions, publiques et privées, appartiennent au secteur médico-psycho-socio-pédago-éducatif :

services de soins, physiques et psychologiques, aux enfants (pédo-psychiatrie, hôpital de jour), aux adultes (CMP), aux personnes âgées (EHPAD, Soins palliatifs), et à des publics particuliers tels que détenus ou addicts ;

services médico-sociaux (centre de planification) ;

services socio-éducatifs (AEMO, placements familiaux, TISF, ITEP, IME, Point Rencontre, CHRS) ;

services pédago-sociaux (professeurs de collèges, formateurs IUFM, équipe pédagogique de classe-relais).

 (Ces chiffres datent de juin 2005. Fin 2012, ils deviennent : 60 groupes de 37 institutions différentes (avec en plus : Lieu de Vie pour ados, Centre Educatif Renforcé, Foyers éducatifs, Maison-relais, Service d’Accompagnement à la Vie Sociale), pour plus de 460 professionnels.)

Qu’entend-on par « supervision » ?

Je dois dire d’abord que je n’aime pas ce mot de « supervision » parce que ce que je fais dans ces groupes n’a rien de « super », et je n’ai pas cette capacité de vision supérieure, de « superman ». Un autre terme fait concurrence à « supervision », c’est « l’analyse des pratiques professionnelles », appellation qui a conquis ses lettres de noblesse, puisqu’on commence à la désigner par son sigle : « ADPP ». Il existe même depuis quelque temps des formations à l’ADPP. Je viens même d’être sollicité pour superviser deux formatrices à l’ADPP…

Mais le mot « analyse » me gêne parce que, dans notre secteur d’activité, il évoque inévitablement la psychanalyse. Or, je ne suis pas psychanalyste, et quand j’aide à analyser à analyser les pratiques professionnelles, je le fais avec mes lunettes de systémicien, sur un plan plus technique que psychanalytique, même si la question du « sens »  de la pratique me préoccupe au premier chef.

Si j’avais à choisir un nom pour qualifier ce travail, je crois que je choisirais « métavision », car il s’agit bien d’un regard décalé, un regard « à côté » du regard habituel. Mais, finalement, j’ai choisi de garder le terme de supervision – par commodité – et peut-être que, malgré tout, je me prends un peu pour superman ?...

Il s’agit en fait d’une aide aux professionnels de la relation, dans le but de

« tenir la distance »

« prendre du recul »

« élargir le regard »

« lever le nez du guidon » (et éviter de foncer dans le mur…)

« élargir le champ des possibles ».

« Tenir la distance », c’est le titre de ce colloque et j’aime beaucoup ce titre qui évoque à la fois l’idée d’aller jusqu’au bout de la tâche entreprise, et l’idée de garder néanmoins ses distances.

Je distingue ce travail d’aide de la « régulation d’équipe », même si la différence est très mince, car la supervision prend parfois la forme d’une « régulation » lorsqu’il faut travailler sur la dégradation de la qualité des relations de travail, lorsque la dynamique du groupe est détériorée, ou lorsque les relations avec la hiérarchie deviennent délétères (la présence d’un membre de la hiérarchie devenant alors souhaitable).

La supervision est aussi à distinguer de la formation, même s’il n’est pas rare que des institutions inscrivent la supervision dans le budget de formation, ce qui nécessite alors la définition d’un titre, des objectifs, une durée et une échéance, avec une évaluation et aussi des feuilles d’émargement, ce qui nous éloigne quelque peu de la liberté de la supervision.

La demande des équipes et/ou des institutions était, il y a quelques années, essentiellement la lutte contre le S.E.P., syndrome d’épuisement professionnel, autrement appelé en français « burn out ». Mais depuis 3 ou 4 ans, on ne parle plus guère de « burn out ». On parle de prévention de la violence institutionnelle, terme très large qui recouvre aussi bien la violence dans l’institution (celle des clients, usagers, résidents, jeunes… et celle des intervenants) que la violence de l’institution (celle des règlements, des modes d’admission…).

J’ai fait un rapide relevé statistique en 2003-2004 sur les 15 institutions dans lesquelles je suis intervenu cette année-là : moins de 1% des professionnels apparaissait démotivé au point de désirer quitter la profession. Par contre 50% des professionnels montrait une souffrance manifeste. Dans deux institutions, cette souffrance résultait de conflits d’équipes justifiant un travail difficile de régulation. Dans 5 institutions, c’est la non-reconnaissance par la hiérarchie de la qualité du travail fourni (voire la critique ouverte ou la suspicion) qui était à l’origine du malaise des professionnels, alors que je suis globalement frappé par le souci de professionnalisme des intervenants.

En quoi consiste ce travail de supervision ?

Je distingue habituellement trois niveaux d’intervention :

« la boîte à outils », mais on pourrait tout aussi bien dire l’analyse des pratiques ;

les réactions émotionnelles ;

les résonances personnelles.

Au premier niveau, il s’agit d’explorer la boîte à outils de l’intervenant, c’est-à-dire de décortiquer les différentes pratiques professionnelles. Comment on travaille ? Quels outils, matériels mais surtout relationnels est-ce que j’utilise ? Et quel sens je donne à tel outil plutôt que tel autre ?

Par exemple :

Pourquoi je vais à domicile plutôt que recevoir à mon bureau ?

Comment j’annonce ma visite ou ma convocation ? Qui je veux voir ?

Comment je parle de la violence dont je suis témoin ?

Comment se décide le fait de mettre ou non des barres au lit de la personne âgée ?

Comment faire, pour une assistante maternelle, pour ne pas démolir l’image des parents déficients ?

Vaut-il mieux rencontrer cet alcoolique seul ou avec sa famille, son conjoint ?

Qu’est-ce qui va déterminer notre choix ?

Combien de temps dure l’entretien ? Comment je l’arrête ?

Quelles actions mettre en place pour être mieux traitant (en maison de retraite : l’heure du lever, la douche, la place à table…) ?

Quels contacts avons-nous avec la famille de la personne âgée ?

Comment j’utilise l’ordonnance du juge (en AEMO) ?

L’intervention se fait-elle seul ou à deux ? Pourquoi ?

Quels contacts avec les partenaires ? quelle confiance en eux ?

…

Il s’agit là d’observer tous les moments de l’intervention, en se posant sans cesse la question du choix de la méthode utilisée pour rencontrer le patient, le client, l’usager, le résident, la famille (selon le contexte de l’intervention), et donc en même temps de réfléchir en équipe à d’autres outils possibles, déjà utilisés par le passé, ou à inventer compte tenu de la spécificité du problème.

L’abord des « réactions émotionnelles », deuxième niveau, est tout à fait important, parce que dans leurs formations passées, les travailleurs sociaux (cela est en train de changer aujourd’hui) apprenaient à ne pas manifester leurs émotions. Il fallait porter un masque, et faire preuve de neutralité, même si cette neutralité se devait d’être bienveillante. Dans l’intervention, il n’est pas possible de ne pas ressentir des émotions face aux situations rencontrées. Il n’est pas possible non plus de ne pas en laisser transparaître quelque chose. Vouloir masquer ces émotions se révèle donc contre productif. Il est donc essentiel, lors de la séance de supervision de se poser ces questions :

quels sentiments, quelles émotions, ressentis face à l’agressivité de cette personne âgée, face à l’agression de cet adolescent ?

Quel ressenti en apprenant que cet enfant autiste a été abusé par sa mère ?

« Ca te fait quoi, à toi ? » Colère ? désir de protection ? indifférence ? peur ? envie de fuir ?...

La verbalisation de ces émotions, de ces ressentis, est essentielle pour chercher, avec l’ensemble de l’équipe, comment il va être possible (ou comment il aurait été possible, et ce sera utile pour une autre situation similaire) d’utiliser ces réactions émotionnelles, de les canaliser (mais sans les refouler) pour en faire un outil de travail, qui aura ainsi sa place dans la « boîte à outils ».

A titre d’exemple, lors d’une visite à domicile, un intervenant est confronté à des actes ou des paroles violentes d’un homme envers sa conjointe, et l’intervenant ressent de la peur face à cette situation. Il peut bien sûr se mettre à trembler, écourter l’entretien et partir (réaction de fuite et d’auto-protection, mais pas très professionnelle) ; il peut aussi  exprimer son désaccord en rappelant l’interdit de la violence (c‘est déjà mieux, mais c’est déjà se positionner en juge…) ; il peut aussi reconnaître sa peur et même la nommer, calmement,  car dire que ce comportement observé fait peur permet de montrer qu’en fait on n’a pas peur, qu’on fait face à la situation, qu’on comprend la peur de la victime, et ce peut être le début d’un échange plus calme sur ce qui a provoqué cet échange violent. La peur est alors devenue un outil de travail.

Le troisième niveau, les « résonances personnelles » ne concerne pas le travail de supervision d’équipe. Il a toute sa place lors de supervisions individuelles. Cela concerne les réactions émotionnelles récurrentes face aux mêmes types de situations, c’est-à-dire lorsque toujours les mêmes types de situations « résonnent » avec un vécu personnel particulier. J’ai eu par exemple en supervision individuelle des infirmiers qui me parlaient de leurs difficultés récurrentes avec des patients dépendants de leurs familles. L’approche de ces difficultés a mis en évidence leur propre dépendance à leurs parents. L’une a fini par prendre la décision (et sans aucune induction du superviseur !) de changer les serrures de sa maison pour que ses parents ne rentrent plus chez elle à l’improviste. L’autre, qui vivait avec sa mère, a acheté une maison pour sa mère, pour qu’elles soient indépendantes l’une de l’autre.

Dans les supervisions d’équipe, il a pu m’arriver de refuser des propos renvoyant un intervenant avec le très classique « c’est ton problème », car bien souvent, la difficulté rencontrée concerne le fonctionnement même de l’équipe. Et je n’ai en fait jamais éprouvé le besoin, dans mon expérience, de suggérer à quelqu’un d’aller en supervision individuelle pour un problème personnel.

La supervision est bien un exercice d’aide à la bientraitance, bientraitance des usagers, des familles, mais aussi et d’abord bientraitance des professionnels.

Comment ça marche ?

On pourrait résumer ce travail en deux objectifs :

prendre du recul

élargir le regard

Prendre du recul, c’est d’abord prendre conscience qu’on n’intervient pas de son propre chef, tout seul. On est envoyé, mandaté, missionné, par une équipe, en fonction d’un projet individuel, d’un projet institutionnel. La conscience de la mission donnée par un employeur, un donneur d’ordre, est un moyen de ne pas trop s’attacher affectivement à la personne, à cet enfant, à cette situation. L’ordonnance, le contrat, l’intervention à deux sont de bons rappels à l’ordre.

Et pourtant, il faut néanmoins s’engager dans une relation qui implique de « s’approcher » physiquement, émotionnellement, de la personne ou de la situation. Mais plutôt que de se dire : « je dois construire un mur entre lui et moi pour garder mes distances », ou au contraire « je compatis à sa souffrance et je vais le prendre dans mes bras », il importe que l’intervenant s’autorise à « bouger » dans l’intervalle entre lui et l’autre. A condition qu’il s’agisse de décisions réfléchies (à partir des émotions ressenties) et non simplement réactionnelles sous la pression de l’instant, l’intervenant peut à certains moment s’autoriser à être très proche, convivial et plus distant à d’autres, en fonction de l’objectif décidé de la rencontre. Il importe donc que cet intervalle, cette distance entre soi et la personne, devienne un espace de liberté d’action.

Pour aider à gérer cette distance, il est utile d’élargir le regard sur l’environnement de la personne que l’on rencontre, c’est-à-dire ses différents systèmes d’appartenance : son réseau primaire, c’est-à-dire sa famille, famille proche (ne pas oublier les grands-parents des enfants…), famille élargie (source de problèmes peut-être, mais aussi de ressources), loisirs, travail ; et aussi le réseau secondaire constitué des autres intervenants, partenaires ? alliés ? (de l’intervenant ? de la famille ?). Elargir le regard aide à donner du sens à certaines situations, et aussi bien évidemment à prendre du recul.

C’est le travail de la supervision de mettre en évidence tous ces aspects, qui permettent à l’intervenant et à l’équipe de « lever le nez du guidon » comme me l’a joliment dit un éducateur. C’est bien le travail de la supervision et non pas seulement du superviseur. Dans ces supervisions d’équipe, c’est toute l’équipe, avec le superviseur, qui travaille à aider l’intervenant à « prendre du recul » et « élargir le regard », pour « tenir la distance ».

Il est de plus en plus important, vital même, pour les professionnels de pouvoir bénéficier de ce « luxe ». C’est en effet un luxe de pouvoir passer deux heures à décortiquer une situation et d’analyser la place de chaque membre de l’équipe face à cette situation, sans être pressé par l’urgence d’une synthèse suivante. Il est donc de plus en plus important que les directions accordent ce temps aux équipes.

Il reste cependant une question, en guise de conclusion : A quand la supervision pour les cadres des institutions ?...

Michel SUARD